Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Условия привлечения к работе



В соответствии со ст. 112 ТК РФ в календарном году насчитывается 12 нерабочих праздничных дней. По общему правилу выход на работу в праздничные дни запрещен. Однако существуют непрерывно действующие организации; работы, вызванные необходимостью обслуживания населения; а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. В этих случаях привлечение людей к труду в нерабочие дни допускается. Сделать это можно лишь по письменному распоряжению работодателя и только с письменного согласия сотрудника. Ст. 113 ТК РФ установлен перечень исключительных случаев, при которых людей привлекают к работе в праздники, но на практике им не руководствуются, поскольку письменное согласие необходимо в любом случае. Порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни должен быть установлен в коллективном договоре.
Творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, СМИ, профессиональных спортсменов в организациях, финансируемых из бюджета, допускается привлекать к работе в праздники в порядке, устанавливаемом Правительством РФ1.

Ограничения праздничного труда

Существуют определенные ограничения в привлечении некоторых категорий работников к работе в праздничные дни («В курсе правового дела» N 2 (30), 2006).

Компенсация

Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации2. Работа в праздники приравнивается к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, поэтому сотрудникам должны производиться надлежащие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором3.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (договор может предусматривать и более высокий размер оплаты). Соответственно сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы4.
По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день будет оплачена в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример. В организации установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные – суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в мае 2006 г. составила 167 ч. Один из работников выходил на работу 1,8 и 9 мая и проработал 24 ч. Дополнительные дни отдыха он не взял. Оклад работника составляет 17 000 руб.
За май в табеле учета рабочего времени зафиксировано, что работник трудился 191 ч (167 + 24). Значит, работа производилась сверх месячной нормы. Следовательно, к времени переработки применяется двойная дневная ставка.
Ставка работника в мае – 101,8 руб/час (17 000 руб. : 167 ч).
Размер доплаты за работу в майские праздники составит 4886,4 руб.
(101,8 x 24 ч x 2).
Бухгалтер начислил заработную плату работнику за май в размере 21 886,4 руб.

Праздники в командировке

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и отдыха той организации, в которую они командированы. Если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится по рассмотренным выше правилам ст. 153 ТК РФ.
В случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке5.
Взамен дней отдыха, не использованных работником во время командировки, другие дни отдыха ему по возвращении не предоставляются.

Налогообложение

Доплата за работу в нерабочие праздничные дни может быть учтена в качестве расходов на оплату труда при условии, что работа была вызвана производственной необходимостью, а доплата предусмотрена трудовым или коллективным договором6. Причем, по мнению Минфина РФ, расходы в размерах, превышающих установленные ст. 153 ТК РФ (более двойного размера), не учитываются7. Значит, если организацией определен более высокий размер доплат, то превышение не будет учитываться при исчислении базы по налогу на прибыль. Соответственно указанные доплаты облагаются ЕСН и взносами в ПФР только в части, уменьшающей налогооблагаемую прибыль.
По мнению же налоговой службы, расходы организации на оплату труда за работу в нерабочие праздничные дни, в том числе превышающие минимальный размер (ст. 152 и 153 ТК РФ), относятся к расходам на оплату труда в целях гл. 25 НК РФ в размерах, установленных в трудовом договоре, при условии, что для данного работника не предусмотрено осуществление трудовых обязательств в режиме ненормированного рабочего дня8.
В этом случае более правильным представляется мнение налоговой службы.
Следует также добавить, что указанные выплаты облагаются НДФЛ и страховыми взносами по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев в полном объеме.

 

 

46Понятие и виды времени отдыха.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени. Чем меньше рабочее время, тем больше время отдыха, и, наоборот, чем больше рабочее время, тем меньше у работника время отдыха.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Раздел V Трудового кодекса РФ призван обеспечить реализацию закрепленных в ст.37 Конституции РФ прав, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха.

Видами времени отдыха являются:

• перерывы в течение рабочего дня;

• ежедневный отдых;

• выходные дни;

• нерабочие праздничные дни;

• отпуска.

Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Для отдельных категорий работников продолжительность перерыва для отдыха и питания и порядок его предоставления определяются в специальных положениях. Так, в Положении о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденном Постановлением Минтруда России от 25 июня 1999г. № 16 закреплено, что водителям предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов не позднее чем через 4 часа после начала работы.

 

47Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления.

 

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В ч. 1 ст. 115 ТК РФ говорится о том, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Удлиненный основной отпуск предоставляется продолжительностью свыше 28 календарных дней в соответствии с действующим законодательством. В связи с изложенным можно констатировать, что работнику в течение каждого рабочего года гарантируется право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью, предусмотренной законодательством.

Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику отпуска установленной законодательством продолжительности. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отпуск, поскольку его ежегодное предоставление не поставлено законодателем в зависимость от усмотрения работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации. В ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, включаемые в стаж работы, дающий работнику право на основной оплачиваемый отпуск.

К их числу отнесены:

1. время фактической работы

2. время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, выполнения государственных обязанностей

3. время вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконного отстранения от работы с последующим восстановлением на прежней работе

4. другие периоды времени, предусмотренные локальными актами организации, в частности коллективным договором, а также трудовым договором, заключенным с работником

Таким образом, перечень периодов, подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, не является исчерпывающим. Работодатель обязан включить периоды, названные в первом, втором и третьем пункте, в этот стаж, но вправе за счет собственных средств и расширить перечень таких периодов.

В ч. 2 ст. 121 ТК РФ перечислены периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск.

К ним отнесены:

1. время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе отстранения от работы на законных основаниях, например при появлении на работе в состоянии опьянения

2. время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

3. время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней

Перечень периодов, не подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, является исчерпывающим. Однако работодатель может за счет собственных средств обеспечить включение перечисленных периодов в этот стаж. Например, в него могут быть включены отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Таким образом, по истечении шести месяцев работы, то есть при наличии стажа работы, дающего право на отпуск, работник получает право на отпуск за первый год работы.

Реализация данного права также не зависит от усмотрения работодателя, поэтому при отказе работодателя предоставить отпуск по истечении первых шести месяцев работы, работник может реализовать право на отпуск самостоятельно, так как его реализация в рассматриваемом случае не зависит от усмотрения работодателя.

В ч. 2 ст. 122 ТК РФ перечислены категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы в организации.

К их числу отнесены:

1. женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него

2. работники в возрасте до восемнадцати лет

3. работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев

В федеральных законах могут быть названы и другие категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации. Перечисленным в федеральном законе работникам работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы в организации.Отказ работодателя от исполнения данной обязанности является основанием для реализации указанными в федеральном законе работниками права на отпуск самостоятельно, так как время его предоставления не зависит от усмотрения работодателя. Время предоставления таких отпусков определяют перечисленные в федеральном законе работники путем подачи соответствующего заявления работодателю.Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков, установленной в организации.Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График является локальным нормативным актом, он распространяется как на работников, работающих в организации, так и поступающих в нее на работу в течение календарного года.

 

48Отпуск без сохранения заработной платы.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

 

49Особенности направления работников в командировки.Комментарий к постановлению Правительства Российской Федерацииот 13.10.2008 №749С 25.10.2008 вступило в силу Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" (далее - Постановление N 749). Данным постановлением утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (далее - Положение). До этого работодатели при направлении сотрудника в служебные командировки руководствовались Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" (далее - Инструкция). В связи с вступлением в силу с 2002 года Трудового кодекса данная инструкция стала применяться в части, не противоречащей ТК РФ.Давайте рассмотрим, какие новшества введены Постановлением N 749.Положением определено место постоянной работы: это место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (п. 3). В командировку направляются сотрудники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем (п. 2 Положения).Обратите внимание: ранее в Инструкции предусматривалось, что срок командировки работников организации не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Теперь срок командировки определяется руководителем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения (п. 4 Положения). При этом данная норма не противоречит трудовому законодательству, так как согласно п. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.В соответствии с п. 3 Положения командировкой признается поездка работника по распоряжениюруководителя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы.При направлении в служебную командировку сотруднику гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).Однако при направлении в командировку в ту местность, откуда работник имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются (п. 11 Положения).Одним из основных недостатков Инструкции было отсутствие положений, связанных с направлением сотрудника в загранкомандировку. Постановление N 749 содержит положения, касающиеся направления сотрудников в служебную командировку как на территории РФ, так и за ее пределы. Более того, в Положении разделяются иностранные государства: участники Содружества Независимых Государств (СНГ) и другие иностранные государства. При этом прописаны особенности направления сотрудника в командировку как в государства - участники СНГ, так и в другие государства.При направлении в командировку на территории государств - участников СНГ сотруднику оформляется командировочное удостоверение. Путь следования и даты пересечения государственной границы определяются по отметкам в нем, так как пограничными органами этих государств не делаются отметки о пересечении государственной границы в документах для въезда и выезда на основании заключенных межправительственных соглашений (п. 19 Положения).При направлении сотрудника в командировку в другие иностранные государства командировочное удостоверение не оформляется. Даты пересечения государственной границы РФ при следовании с территории РФ и на территорию РФ определяются по отметкам пограничных органов в паспорте.Обратите внимание: при следовании работника с территории РФ суточные выплачиваются в иностранной валюте, а при следовании на территорию РФ суточные выплачиваются в рублях (п. 18 Положения).Необходимо помнить о том, что при оплате работодателем сотруднику командировочных расходов не подлежат налогообложению суточные в пределах:- 700 руб. - за каждый день нахождения в командировке на территории РФ;- 2 500 руб. - за каждый день нахождения в заграничной командировке (п. 3 ст. 217 НК РФ).Также не подлежат налогообложению расходы по найму жилого помещения, но не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ и не более 2 500 руб. за каждый день нахождения в заграничной командировке, даже если налогоплательщик не представил подтверждающие документы.Обратите внимание: работнику, выехавшему в командировку на территорию иностранного государства и возвратившемуся на территорию РФ в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50% нормы расходов на выплату суточных, определяемой коллективным договором или локальным нормативным актом, для командировок на территории иностранных государств (п. 20 Положения).Согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возместить работнику:- расходы по проезду;- расходы по найму жилого помещения;- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативными актом.Согласно п. 23 Положения теперь сотруднику при направлении в загранкомандировку дополнительно возмещаются:- расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;- обязательные консульские и аэродромные сборы;- сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;- расходы на оформление обязательной медицинской страховки;- иные обязательные платежи и сборы.По возвращении из командировки сотрудник обязан в течение трех рабочих дней представить работодателю: авансовый отчет об израсходованных суммах, связанных с командировкой, и отчет о выполненной работе в командировке, согласованный с руководителем, в письменной форме.

 




©2015 studenchik.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.